有编制却留不下，这一高级士官人才培养难题在南疆军区某合成团有了新解法——
对照晋升条件精准培养
■李嘉斌 张军锋 解放军报特约通讯员 赵治国
“我们向上级推荐的5名战士全部晋升三级军士长。”笔者来到南疆军区某合成团采访，政委樊江伟一开口就说出了一条“劲爆”消息。
之所以用“劲爆”形容，是因为这在该团实属罕见。“此前，团里仅有两人如愿晋升高级士官。很多人才，我们不想让他们退伍却又留不下。”樊江伟告诉笔者，早些年留不下是因为编制少，导致四级军士长成为绝大多数士官发展的“天花板”，但近些年，随着改革步伐加快、装备迭代升级、人才政策完善，团里的高级士官编制增加了不少，然而有了编制却留不下的情况仍然存在。
“任由高级士官苗子自由生长，没有瞄准晋升条件精准培养，是最大痛点！”眼看着一个个士官人才在技术成熟、年富力强之时无奈脱下军装，该团党委急了。经过深入调查、逐人分析，他们发现，定编换岗随意、重使用轻培养、缺乏长远规划，是阻碍士官人才留队的主要原因。
晋升三级军士长及以上军衔的高级士官，要同时满足岗位编制、学历、专业技能水平、从事本专业时间等条件。但早期，该团士官定岗比较随意，常常是哪个岗位缺编就调整其他专业士官顶上，同时还存在士官学员毕业后被分配到与专业不匹配岗位的情况。即便后来重新调整，很多人因不满足本专业岗位任职年限的条件要求而错失晋升高级士官的机会。
此外，一些单位不重视人才培养，任其自由生长，使专业大拿、技术骨干忙于任务，难有学习、进修、培训的机会，造成他们晋升时不能满足学历要求或缺少必需的培训经历等条件。一些士官也缺少职业发展规划意识，不及时参加技师职业鉴定，导致临晋升高级士官时才发现没有相关资质证书。
该团党委清醒认识到，虽然高级士官的批准权限在军一级单位，但“浇灌施肥”的主动权掌握在本级手中，必须主动作为，积极干预士官成长的全过程。对此，他们瞄着“精准培养”，打出一套组合拳——
印发《士官人才精准培养指导手册》，新兵入伍、士官学员报到后，在保证才配其岗的同时，精心设计“一人一案”的成长路线图，明确个人发展路径。对于打仗急需、岗位有编的高级士官苗子，要求基层不得随意调换其专业岗位，每到关键阶段，还主动为他们“铺路搭桥”。
去年，这个团整建制奔赴高原进行驻训。这时，接到上级组织中级士官晋升高级士官培训的通知。在演训任务繁重的情况下，该团仍然派出一批具有发展潜力的中级士官参加培训。“让他们去培训进修，是为了能够留住人才，将来在演训任务中能担大任。”团长丁曰磊道出原因。
不仅如此，该团还将高级士官苗子推到重大任务一线摔打历练。刚晋升三级军士长的通信修理技师张西龙就是典型代表。通信系统修理是部队紧需专业，对从业人员的技术要求很高。自2017年开始，张西龙连续3年参与该团承接的国际军事比赛“苏沃洛夫突击”步战车组项目装备保障任务，在实战中不断锤炼遂行任务能力。
就在即将结束采访时，笔者听说了另一个好消息：入伍第16年、已取得通信修理技师证书的四级军士长李冯立，将被调往刚组建不久的某部队。
由于该团通信修理高级士官编制只有一个且已满编，李冯立想要在今年底晋升高级士官几乎没有可能。为了留住人才，他们在征求本人意见后，主动与上级沟通，提前将他推荐到了急需相同专业又有空缺编制的单位。据了解，这一批被推荐调走的，还有另外7名和李冯立情况相似的士官。
瞄准晋升条件精准培养、主动干预成长过程、推荐跨单位调动保留，有了如此周到用心的高级士官苗子培养办法，该团出现“一次晋升5名高级士官”的情况也就不足为奇了。
