面对各县（区）人武部骨干力量少且分布不均衡，全市60%的乡镇缺编行政编专武干部的实际，山东省聊城军分区进行积极探索——
“三力”齐发，提升人力资源效能
■本报记者 熊永岭 特约记者 刘云龙 通讯员 黄 涛
“业务骨干跳出‘一亩三分地’，到别的县区人武部指导帮带，这种用人思路比较开阔，打破了属地限制”“两个士官转改指标，两个人申请转改，但最终只留一个，宁缺毋滥，用人标准把得严……”初冬，东昌湖畔，一场以“凝聚合力、增强能力、激发活力”为主题的人力资源专题研讨会火热展开。山东省聊城军分区着眼“三力”抓统筹、立标准、建机制，在人力资源管理使用上进行了许多新探索，吸引省军区以及多个军分区领导到此调研。
近两年，军分区和人武部接收和招录了许多军兵种交流干部、军转文以及社招文职人员，并大力推行专武干部资格认证制度。新旧更替之后，不少新进人员还处在适应岗位、学习提高阶段，未完成能力塑造和梯次配备，较为突出的特点就是骨干少且分布不均衡。据了解，该军分区下属的团级单位主官近50%为交流干部，人武部科长仅配了28%，全市乡镇、街道武装部部长中退役军人只有15人，有5个乡镇武装部长空缺，60%的乡镇行政编专武干部缺编。
“如何优化各类人力资源配置、满足任务能力需要、调动干事创业积极性，成为不容忽视的课题。”军分区政委郝爱军说，人武部工作头绪多、标准要求高、执纪问责严已成常态，为适应如今的工作节奏和强度，必须尽快提高人力资源效益，这不能仅仅盯着某个群体用力或寄希望于一两次的培训就能解决问题，要树立全区“一盘棋”的思想和拿出久久为功的劲头。
在凝聚合力上，他们以“能手库”为依托，统一调配业务骨干，打破人力资源在人武部之间流动的壁垒。年初，军分区联合军地有关部门研究出台《整合人力资源推动建设发展意见》，综合考虑编制特点、业务分工以及未来可能担负的作战任务等要素，按照军事理论研究、舆论宣传、防震减灾、科技装备等10个大类，召集军地专家建立岗位“能手库”，包括现役干部、文职人员在内的所有业务骨干由军分区统一调配，哪里特别需要就加强到哪里，哪里任务紧急就配属到哪里。
“对于一些专业素质要求高、科技装备投入多的特殊任务，单纯依靠一个人武部很难完成。”阳谷县人武部部长张永良告诉记者。年初，人武部接到上级赋予的某项大型任务，只有1个月的准备时间，当时老部长、老政委一起转业，刚从武警部队交流来的张永良急得团团转。军分区借助“能手库”从全区抽调业务骨干，加强到阳谷县人武部，最终如期完成任务。
在增强能力上，他们实行“培训+代训”模式，将短期培训与长期培养、夯实基础与能力拓展相结合，克服“能力夹生”现象。每年，军分区组织全区现役干部、文职人员、专武干部同步培训，基层专武干部与现役干部、文职人员结成 “学习对子”，互开“强能良方”。在此基础上，军分区机关以处室为单位，以3个月为一个周期对人武部推荐对象进行代培锻炼。对于民兵教练员，他们除了组织基地轮训外，还邀请军兵种训练能手、地方专业力量骨干进行专业授课和实操培训。
近两年，该军分区受过表彰的官兵中，有80%的人员接受过机关代训，参加上级比武获得名次的人员都经过军地专业力量培训，所有在职专武干部均通过资格认证。
在激发活力上，他们坚持严管与厚爱相结合，健全刚性制度的同时，还建立容错纠错机制。一名副营职干部因在岗位练兵比武考核中，30米×2蛇形跑距及格只差了0.1秒，晋升正营的提议没能在党委会上通过；年初，有3名交流转改文职因岗前考核不合格被退回……为彻底纠治人员软懒散的工作状态，从现役军人军事训练不合格“一票否决”到健全文职人员管理制度，再到民兵建设纳入经济社会发展综合考核体系，军分区不断健全完善考评和奖惩机制，严格立起标准“卡尺”，倒逼各类人员树立危机意识。
“当前，问责机制愈加健全，着实让人感到了压力，一些人为此产生了‘多干事就容易多犯错’的观念，束缚了干工作的主动性和创造性。”军分区司令员于海波表示，为激励大家敢于担当，他们建立容错纠错机制，当基层干部工作出现失误时，他们会区分主观和客观因素，不贬低成绩、不放大问题，特别是在出现退兵和大的事故时，会专门成立调查组，依据实际情况客观定性，不搞“一棍子打死”的简单处理。
