（六）
大凡重大而深刻的军事变革，都无一例外地引起军队组织结构的调整与优化。晚清军事变革恰恰是个例外。
那是一场改“器”而不改“制”的变革。甲午战争之后，袁世凯反思“清军之败”，曾将其总结为：“虽由调度之无方，实亦军制之未善。”
八旗、绿营、湘军、淮军、练军、北洋水师、南洋水师各成派系，“清军”成了一个复合词，根本没有形成一个有机的力量体系。装备着新式枪炮，却依然维持着弓马时代的勇营编制，即便是新建的海军，官制也是旧制。
“军制冗杂、事权分歧”。可叹的是，清军百万之众在本土作战，却没有一次战役对日形成优势兵力。
结构决定功能。金刚石和石墨，同为碳元素，却一硬一软，组织形态的差异是根本原因。没有组织形态的优势，即使技术和武器系统再先进，也无法形成强大的整体合力；相反，组织形态先进，则可充分发挥力量体系的最大合力。
当前我军的结构性矛盾，突出表现为“头大、腿短、尾巴长”，与打赢信息化战争要求不相适应，已成为战斗力生成的“瓶颈”与“病灶”，非打破不可，非动刀子不可！
“领导管理体制不够科学、联合作战指挥体制不够健全、力量结构不够合理、政策制度改革相对滞后”，习主席的这一深刻洞察，指明了这一轮深化国防和军队改革的主攻方向：深入推进军队组织形态现代化，构建中国特色现代军事力量体系。
马克思说，许多力量融合为一个总的力量，就能造就“新的力量”。然而，造就“新的力量”谈何容易！历史和实践已经证明：“面多了添水、水多了添面”的改革，仅换“棋子”不换“棋盘”、只改“树木”不改“森林”的改革，像晚清那样另起炉灶打造一支新军的改革，都造就不了“新的力量”。
党的十八届三中全会提出，“深化军队体制编制调整改革、推进军队政策制度调整改革”，抓住了军队改革的全局性、根本性、方向性问题。深化国防和军队改革，就是要通过改变我军的组织形态，突破体制性障碍的“瓶颈”，把军事变革引向深入。
没有军队组织形态现代化，就没有国防和军队现代化。抓住了这个决定改革成败的“胜负手”，就牵住了改革的牛鼻子，也就涵养了我军能打仗打胜仗的力量之源。
（七）
甲午战场，战事正紧，驻朝鲜清军主帅叶志超一逃三百里、再逃五百里，导致战局急转直下。这一幕至今令人捶胸顿足：是谁把帅印交给了这个令人不齿的“逃跑将军”？！
世人的喟叹背后，是对清军“派系之别、门户之见、裙带之风、资辈之论”的选人用人之风的痛心疾首。晚清军官的晋升，不是靠战功，而是靠关系、靠出身。军中高级职位大都被幕僚、亲信、旧部、门客掌管。
清廷出兵援朝之初，一直在物色合适的前敌主帅。李鸿章认为“兵锋所指，必定凯旋”，生怕战功旁落，便把这份“美差”交给自己的亲信、直隶提督叶志超。这本是一个贪生怕死之徒，之前作战就曾欺上瞒下、谎报军情。此令一出，三军皆惊。
拉帮结派，必致军心涣散。门户之见，必致英才不举。买官卖官，必致败绩连连。一支军队可以在改革中迅速成长，也可以在选人用人的腐败中迅速陨落。
毋庸讳言，选人用人的不正之风也在侵蚀着我们这支军队：“不能打仗、只想在军队混个一官半职、谋取待遇的人”依然存在，搞“小山头”“小团体”拉帮结派的现象依然存在，“派不进、调不出”的本位主义现象依然存在，不务正业、投机钻营的人依然存在，不讲原则、不守规矩、不按程序的用人行为依然存在，跑官要官、买官卖官的现象依然存在……
人才是强军兴军之本。改革成败关键在于选好人用好人，也只有通过改革才能更好地选人用人。
“健全完善与军队职能任务需求和国家政策制度创新相适应的军事人力资源政策制度”，这是时代发出的改革强音，更是深化改革的“推进剂”。
