本报讯 杨海鹏、李京红报道：“能者上、庸者下”，营造积极向上、拼搏进取的良好风气，说易行难。第254医院通过竞职上岗，选贤用能，全部49个科室主任岗位重新竞聘。9月初，70余名符合条件的候选人经过多轮激烈角逐后，13个科室“走马换将”，一批活力十足的中青年骨干走上科室领导岗位。
此次科室主任岗位竞职上岗，是该院党委加快中青年后备人才培养，激发医院活力的一项有效举措。该院领导介绍说，科室主任是医院发展的“中坚”和“顶梁柱”，然而近年来这个群体年龄结构趋于老化，部分同志工作干劲不足、进取意识淡化，导致科室发展的动力不足，如不采取有力措施加以解决，将影响医院的可持续发展。为此，院党委“一班人”决定采取竞职上岗的办法，探索能上能下的用人机制。
为确保竞职上岗公平公正，该院请来解放军总医院、北京军区总医院、武警后勤学院附属医院、天津眼科医院等多家知名医院的17位权威专家参与考核评选，并采取外请专家评分、业务骨干评分、机关干部评分相结合的办法进行，杜绝人情分和关系分。笔者在评选现场看到，所有候选人依次通过竞职发言、英语测试、专家提问等环节考评后，评委现场打分、现场唱票、现场公布，一切都在阳光下有序进行。
过去，只要走上领导岗位，不犯错就等于进了“保险箱”。现在，如果在岗位不能积极作为，随时都有可能在竞争中“落马”。该院政委彭涛告诉笔者，科室主任重新竞职上岗这一新举措实现了管理人才的更新、流动和重组，使医院的人才选拔任用制度更加人性化、科学化和民主化，让全院上下都有了危机感和紧迫感，从而带动医院更好、更快发展。
警惕“组织惰性”
■张科进
编辑这则新闻时，突然想到管理学中一个名词：“组织惰性”。它的一个突出表现为组织成员进取心下降、保守性增强，以致组织渐渐丧失活力，最终走向衰落。
由此，当年一桩企业管理旧闻又浮现脑海：2007年，华为出价10亿元巨额补偿金，让7000余名工作满8年的老员工“自愿离职”，而离职员工通过岗位竞聘后重新进入公司，成为一名“从头开始”的新员工。
显然，华为对“组织惰性”保持着足够的警惕。通过离职竞聘的方式，刺激大批老员工开始“第二次创业”，从而点燃华为澎湃的“组织激情”。反观我们一些单位，不重视对“组织惰性”问题的研究：有的人员结构固定，人才流动的渠道不畅通；有的干部任用能上不能下，个别人“倚老卖老”“尾大不掉”……
警惕“组织惰性”！第254医院和华为的异曲同工之举提醒我们：欲永葆组织的生机与活力，离不开一个充满良性竞争的用人机制和环境。
